Doordat wij op het gebied van arbeidsrecht zowel voor werkgevers als werknemers optreden, kunt u van ons een objectieve inschatting verwachten. Het ontslagrecht binnen arbeidsrecht is, met het streven van de regering naar flexibele arbeidsverhoudingen, volop in beweging.
De juridische merites van een arbeidsrecht-zaak laten zich het beste inschatten door een advocaat, met name één die al heel wat rechtszaken achter de rug heeft. Niet alleen het (grote) financiële belang speelt mee bij de beslissing om al dan niet een advocaat te nemen. Conflicten op het werk kunnen veel stress en gezondheidsproblemen voor de werknemer en onrust voor de organisatie met zich mee brengen. Een lang slepend arbeidsconflict kan funest zijn voor de werksfeer.
Niet altijd hoeft het tot een rechtszaak te komen. Soms kunnen er al in een vroeg stadium afspraken worden gemaakt die kunnen worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Wij kunnen die zo opstellen dat de werknemer zijn recht op een uitkering niet verliest.
De WWZ-check:
Het zal ongetwijfeld niet aan u voorbij zijn gegaan, in 2015 is de nieuwe Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in werking getreden. Deze nieuwe wet heeft een aantal belangrijke wijzigingen. Wij zullen een paar opvallende wijzigingen bespreken:
De wetgever heeft een proeftijd bij een half jaar contract uitgesloten. Indien toch een proeftijd wordt opgenomen, is deze nietig. Dat betekent dat een proeftijd in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd alleen mogelijk is als er sprake is van een overeenkomst van langer dan 6 maanden.
De duur van de proeftijd is nog steeds afhankelijk van de totale duur van de arbeidsovereenkomst. Bij een arbeidsovereenkomst korter dan 2 jaren, maar langer dan een half jaar, kan een proeftijd van een maand worden overeengekomen. Betreft het een arbeidsovereenkomst van 2 jaren of langer, dan is een proeftijd van maximaal 2 maanden geldig. Een proeftijd langer dan twee maanden is niet geldig.
Daarnaast is het concurrentiebeding stevig ingeperkt. Vanaf januari 2015 kan slechts in een arbeidsovereenkomst met bepaalde tijd een concurrentiebeding worden overeengekomen indien er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- en/of dienstbelangen. Dit dient alsdan op schrift te worden gesteld. Indien in een contract voor bepaalde tijd een concurrentiebeding wordt opgenomen en de rechter achteraf oordeelt dat er geen sprake was van een zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelang, kan de rechter bepalen dat de werkgever de werknemer een vergoeding dient te voldoen voor de duur van de beperking.
In een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan wel een concurrentiebeding, zonder voornoemde voorwaarde, worden opgenomen. Deze moet wel schriftelijk zijn overeengekomen en de werknemer dient meerderjarig te zijn.
Geheel nieuw is de aanzegverplichting bij contracten voor bepaalde tijd. Voorheen behoefde de werkgever de werknemer niet te informeren omtrent het verstrijken van de duur van de arbeidsovereenkomst. Nu moet een werkgever een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, maar langer dan 6 maanden, uiterlijk één maand voor afloop van de overeenkomst schriftelijk informeren over het al dan niet voortzetten van de overeenkomst. Bij een voortzetting van de arbeidsovereenkomst dient de werkgever de werknemer te berichten onder welke voorwaarden de werkgever de arbeidsovereenkomst wil voortzetten.
Als een werkgever aan deze verplichting niet voldoet, kan een werknemer aanspraak maken op een vergoeding gelijk aan maximaal het aantal dagen dat te laat is opgezegd en het bedrag van het loon voor één maand.
Het uitgangspunt is dat werknemers vanaf twee jaar dienstverband in aanmerking komen voor een zogenoemde transitievergoeding. De rechter mag alleen indien er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten de additionele billijke vergoeding toekennen. De kantonrechtersformule is dus komen te vervallen.
Aan de ene kant is ontslag goedkoper geworden, de transitievergoeding is immers aanzienlijk lager dan de kantonrechtersformule. Aan de andere kant is ontslag duurder geworden. Door de transitievergoeding moeten nu immers aan alle ontslagen werknemers een transitievergoeding worden betaald. Grotere ondernemingen zullen hier overigens minder van merken omdat zij gewend waren te werken met Sociale Plannen waarin vaak een ontslagvergoeding was opgenomen voor alle ontslagen werknemers.
Ontslag zonder vergoeding komt weinig voor. Een werknemer moet het dan wel erg bont maken. Er moet sprake zijn van ernstig verwijtbaar handelen. Wel kan in plaats van de vergoeding vrijstelling van werk over de opzegtermijn worden afgesproken of kunnen kosten voor scholing of een outplacementtraject in de plaats komen van de transitievergoeding.
Vanaf juli 2015 geldt dat de ontslaggrond bepalend is voor de ontslagroute. Voorheen kon er gekozen worden voor een procedure bij het UWV of de kantonrechter. Dat is niet meer het geval. In de wet staat nu bij welke ontslaggrond het UWV of de kantonrechter gekozen moet worden.
Er wordt veel gesproken over versoepeling van het arbeidsrecht. Dat is niet helemaal juist. Het is voor werkgevers juist moeilijker geworden werknemers te ontslaan. Indien werknemer en werkgever niet tot overeenstemming kunnen komen, dient de werkgever zich te wenden tot de rechter of het UWV. De werkgever dient alsdan wel te beschikken tot een zorgvuldig opgebouwd dossier. Het stapelen van bezwaren mag niet meer.
Voor 1 juli 2015 was het uitzonderlijk indien een kantonrechter een ontslagverzoek afwees. Nu geeft de rechter in veel gevallen geen toestemming voor ontslag. Doordat de vergoeding lager is, kijken kantonrechters kritischer naar het dossier. Een werkgever moet duidelijke en in de wet beschreven gronden aanvoeren om iemand te kunnen ontslaan. Hierdoor vermijden vele werkgevers de gang naar de rechter en bieden de werknemer een hogere vergoeding aan dan de transitievergoeding. Het is daarom noodzaak dat u zich in een vroeg stadium al wendt tot een advocaat. Een goed opgebouwd dossier is van groot belang. De advocaten van WP Advocaten kunnen desgewenst op de achtergrond blijven en u hierin adviseren. Zowel voor werkgever als werknemer kan het van groot belang zijn de juiste juridische stappen te zetten.
Wenst u ook een WWZ check? Of hebt u vragen over een ontslag? Wij zijn telefonisch te bereiken op nummer 078 – 68 195 55. U kunt ons ook mailen (info@wpadvocaten.nl).
