Zieke werknemers

Elke werkgever krijgt er helaas mee te maken: zieke werknemers. De gevolgen zijn voor zowel de werkgever als de werknemer groot.

Uitgangspunt is dat een zieke werknemer niet mag worden ontslagen. In de wet staat immers dat er gedurende de eerste twee jaren een ontslagverbod geldt (artikel 7:670 BW):

“De werkgever kan niet opzeggen gedurende de tijd dat de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte (…)”

Gedurende die twee jaar geniet de zieke werknemer dus ontslagbescherming. Indien de werknemer na die twee jaren nog steeds ziek is, kan ontslag vaak wel volgen.

Een arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer eindigt dus niet van rechtswege!

Ontslag na twee jaren ziekte

Om een werknemer na twee jaren ziekte te ontslaan dient te zijn voldaan aan een aantal voorwaarden, te weten:

•  de werknemer dient volledig arbeidsongeschikt te zijn voor de bedongen (overeengekomen) werkzaamheden;
• zowel de werkgever als de werknemer dienen voldoende re-integratie inspanningen te hebben verricht;
• de bedongen arbeid kan niet in aangepaste vorm worden verricht (ook niet met scholing); en
• het is niet aannemelijk dat binnen 26 weken herstel zal optreden.

Indien aan deze voorwaarden is voldaan kan de arbeidsovereenkomst worden beëindigd. Dit kan met wederzijdse toestemming in de vorm van een vaststellingsovereenkomst. Als de werknemer protesteert tegen het ontslag, dient de werkgever toestemming te vragen aan het UWV.

Let op! Voorheen kon een werkgever zich ook tot de kantonrechter wenden indien er sprake was van een zieke werknemer. De werkgever mocht zelf kiezen welke ontslagroute werd gevolgd. Dat is niet meer het geval. Sinds 1 juli 2015 is de ontslagroute, dus via het UWV of de kantonrechter, afhankelijk van de ontslaggrond. Indien een werkgever een zieke werknemer wil ontslaan, moet de werkgever zich te wenden tot het UWV.

Een werknemer die na 2 jaar ziekte wordt ontslagen heeft wel recht op de tranisitievergoeding. Veel werkgevers kiezen er om deze reden voor om de werknemer juist niet te ontslaan. Vooral voor kleine werkgevers kunnen de kosten hoog oplopen. Als een werknemer niet wordt ontslagen, is er sprake van een slapend dienstverband. Wordt de werknemer beter dan heeft hij recht op zijn arbeidsplaats. Het enige voordeel van het niet aanvragen van een ontslagvergunning is dat dan ook geen transitievergoeding hoeft te worden betaald.

In twee gevallen vroeg de werknemer zelf ontbinding van de arbeidsovereenkomst. In beide zaken oordeelde de kantonrechter dat het handelen van de werkgever onfatsoenlijk is, maar niet aangemerkt kan worden als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (kantonrechter Almere, 2 december 2015, ECLI:NL: RBMNE:2015:8495 en kantonrechter Almelo 3 december 2015, ECLI:NL:RBOVE :2015:5826).

Minister Asscher heeft inmiddels in een Kamerbrief (genaamd “oplossingen voor knelpunten op de arbeidsmarkt”) voorgesteld dat werkgevers een compensatie moeten ontvangen bij langdurige arbeidsongeschiktheid voor de kosten van de transitievergoeding. Deze compensatie zou moeten worden betaald uit het Algemeen werkloosheidsfonds.

Toch eerder ontslaan?

In sommige gevallen kan een zieke werknemer toch eerder worden ontslagen. Denk bijvoorbeeld aan de volgende gevallen:

•  de werknemer werkt niet mee aan de re-integratie verplichtingen. De werknemer weigert bijvoorbeeld langs te gaan bij de bedrijfsarts, volgt de instructies van de bedrijfsarts niet op, etc.
• de werknemer werkt niet mee aan het opstellen van het plan van aanpak.
• De werknemer weigert passende arbeid te verrichten.

Bij bovenstaande situaties kan door de werkgever een ontslagvergunning worden aangevraagd bij het UWV.

Daarnaast kan een werkgever een zieke werknemer ontslaan als reeds een ontslagvergunning bij het UWV is ingediend vóór de ziekteperiode van de werknemer. Uiteraard dient alsdan wel de ontslagvergunning te zijn toegewezen.

Voor 1 juli 2015 was het overigens ook mogelijk een zieke werknemer te ontslaan bij een reorganisatie. Dat is niet meer mogelijk. Artikel 7:670a lid 3 BW bepaalt immers dat de opzegverboden tijdens zwangerschap, dienstplicht of het OR-lidmaatschap niet van toepassing zijn in geval van bedrijfseconomische redenen waardoor de arbeidsplaats van de betreffende werknemer vervalt anders dan vanwege beëindiging van de werkzaamheden. Het opzegverbod tijdens ziekte staat dus niet vermeld. Dat betekent dat er in geval van ziekte géén ontbinding of opzegging kan plaatsvinden.

Dit is een bewuste keuze geweest van de wetgever. De re-integratieplicht van de werkgever weegt volgens de wetgever zwaarder dan het belang van de werkgever om een zieke werknemer te kunnen ontslaan wegens bedrijfseconomische redenen. Bij een gehele bedrijfssluiting kan een arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer uiteraard wel worden beëindigd.