Oproepkracht in dienst? Let dan op de (grote) wijzigingen per 1 januari 2020!

Met de Wet arbeidsmarkt in balans (de WAB) verandert er het een en ander per 1 januari 2020 in het arbeidsrecht. Ten aanzien van de oproepkrachten verandert er veel. Nu er geen sprake is van overgangsrecht, moeten werkgevers (en werknemers) tijdig inspelen op de veranderingen.

Allereerst wordt in de WAB, te weten in artikel 7:628a lid 9 BW, uiteengezet wanneer er sprake is van een oproepovereenkomst. Volgens dat artikel is er sprake van een oproepovereenkomst als de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid van ten hoogste een maand; of ten hoogte van het jaar en het recht op loon van de werknemer gelijkmatig is gespreid over die tijdseenheid. Als er dus sprake is van een arbeidscontract waarbij een werknemer 240 uur per jaar werkt en het inkomen wordt gelijkmatig per maand uitbetaald, is er geen sprake van een oproepovereenkomst.

Van belang zijn de volgende wijzigingen:

1. Oproeptermijn van vier dagen   

Vanaf 1 januari 2020 ben je als werkgever verplicht de oproepkracht uiterlijk vier dagen van tevoren op te roepen. Je mag de oproepkracht korter van tevoren oproepen, maar dan heeft de oproepkracht het recht de dienst te weigeren (artikel 7:628a lid 2). Daarnaast moet je de oproep minimaal vier dagen van tevoren afzeggen. Als je dat later doet, moet je het loon van de oproepkracht gedurende de duur van de oproep toch betalen. Ook al werkt de oproepkracht niet (artikel 7:628a lid 3). Deze termijnen kunnen worden verkort bij cao, mits de termijn niet korter is dan 24 uur.

Stel je hebt een strandtent en van het weekend geven ze mooi weer op. Je roept vier oproepkrachten op voor 11.00 tot 18.00 uur. Nu blijkt een dag van te voren dat het heel hard gaat regenen. Als je de oproep dan cancelt, ben je toch verplicht de oproepkrachten die zeven uren uit te betalen.

2. Wijze van oproepen

De manier van oproepen verandert ook, althans er wordt voorgeschreven dat deze schriftelijk of elektronisch dient te geschieden (artikel 7:628a lid 2). Doe je dat niet? Dan hoeft de oproepkracht niet te komen werken. Ook het annuleren van een oproep moet schriftelijk of elektronisch gebeuren (artikel 7:628a lid 3). Als je tijdig de oproep annuleert maar dat mondeling doet, kan de oproepkracht toch nog aanspraak maken op het loon over de oproep. Belangrijk is dus je als werkgever te houden aan deze wijze van oproepen.

3. Aanbieden arbeidsovereenkomst

Een andere grote verandering is dat je de oproepkrachten na een periode van 12 maanden een schriftelijk of elektronisch aanbod moet doen voor een vaste arbeidsomvang (niet te verwarren met vast contract!) die ten minste gelijk is aan de gemiddelde omvang van de arbeid in die voorafgaande periode van 12 maanden. Als een oproepkracht derhalve gemiddeld 20 uur per week heeft gewerkt, moet je hem na 12 maanden een contract aanbieden voor 20 uur per week. Je moet de oproepkracht ten minste één maand de tijd geven om op het aanbod te reageren. Deze voorwaarde geldt dus niet indien er sprake is van een contract van 12 maanden of korter en je besluit het contract niet voort te zetten.

Als je besluit het contract niet voort te zetten en je neemt de oproepkracht binnen 6 maanden weer in dienst, geldt het aanbieden voor een vaste arbeidsomvang wederom. Als je dit aanbod niet doet, heeft de oproepkracht automatisch recht op het loon over de uren die de oproepkracht had als hij het aanbod wel kreeg. Als je derhalve besluit de oproepkracht aanzienlijk minder op te roepen, kan dat leiden tot een forse loonvordering. Indien loon te laat wordt betaald kan een oproepkracht ook recht hebben op de wettelijke verhoging, hetwelk de loonvordering aanzienlijk kan doen verhogen.

4. Transitievergoeding vanaf datum indiensttreding

Wat ook verandert is dat een oproepkracht vanaf de datum indiensttreding aanspraak maakt op een transitievergoeding. Als je besluit de overeenkomst van de oproepkracht niet voort te zetten of te beëindigen, moet je de oproepkracht een transitievergoeding betalen. Thans geldt dat je pas een transitievergoeding behoeft te betalen indien het contract langer duurt dan 24 maanden. Met de komst van de WAB geldt dat dus al met een contract van een dag.

De transitievergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar, pro rata bij een gedeeltelijk gewerkt dienstjaar. Als een tijdelijk arbeidsovereenkomst met een oproepkracht na een half jaar afloopt en je wil het contract niet verlengen, moet je dus 1/6 maandsalaris aan de werknemer betalen. Zoals ik al eerder aangaf bestaat er geen overgangsregeling. Als je dus een oproepkracht hebt wiens contract eindigt op 1 juli 2020 (het contract is op 1 juli 2019 gestart), ben je deze oproepkracht, als je de overeenkomst niet voortzet, een transitievergoeding verschuldigd.

5. Premiedifferentiatie WW

De laatste grote verandering betreft de premiedifferentiatie. Nu is het afhankelijk van de sector waarin wordt gewerkt. Met de WAB verandert dit naar het soort contract. Voor werknemers met een tijdelijk en/of flexibel contract betaal je een hogere WW-premie dan voor vaste werknemers. Het verschil in premie wordt 5 procentpunt! Het werken met tijdelijke/flexibele oproepkrachten wordt dus duurder en onaantrekkelijk gemaakt.

Nadine Plaisier, advocaat en mediator

Terug naar het overzicht