Kent u dit bericht nog? Een aantal jaren geleden werd dit bericht volop in social media gedeeld. Een werkneemster van de AH had zich blijkbaar ziek gemeld om te gaan shoppen in Amsterdam. Haar werkgever zag dit bericht op Facebook en heeft haar direct ontslagen op staande voet door op dat bericht te reageren met de mededeling:

“Hoi Pascalle, ik sprak je net aan de telefoon en weet je wat? Je mag zo lang als je wilt blijven in Amsterdam! Wij hoeven je hier namelijk niet meer terug te zien bij onze Albert Heijn. ‘Beterschap’”

Maar is dit ontslag op staande voet wel rechtsgeldig?

Bij een ontslag op staande voet wordt de arbeidsovereenkomst direct beëindigd. Er is alsdan geen toestemming van het UWV of de kantonrechter. U als werkgever behoeft bij een rechtsgeldige ontslag op staande voet geen rekening te houden met de opzegtermijn. Een ontslag op staande voet heeft grote gevolgen voor uw werknemer. Niet alleen is de werknemer zijn baan kwijt, ook ontvangt hij geen WW-uitkering nu hij verwijtbaar werkloos is geworden.

U kunt een werknemer dan ook alleen ontslaan op staande voet als daar dringende redenen voor zijn. Denk bijvoorbeeld aan dronkenschap tijdens werk, diefstal, fraude, werkweigering, etc. Daarnaast moet het ontslag op staande voet onverwijld worden gegeven en moet de werknemer de dringende reden onverwijld worden meegedeeld.

Deze voorwaarden staan in de wet, te weten artikel 7:677 lid 1 BW:

“Ieder der partijen is bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder gelijktijdige mededeling van die reden aan de wederpartij. De partij die opzegt zonder een dringende reden of zonder gelijktijdige mededeling van de dringende reden is schadeplichtig.”

Dringende reden

De eerste voorwaarde is dus dat er sprake moet zijn van een dringende reden. Het moet volgens de wet gaan om daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer die er toe leiden dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortbestaan.

Hiervoor zijn al een paar voorbeelden genoemd van een dringende reden, zoals dronkenschap, diefstal en fraude. Er moet sprake zijn van een ernstige verwijtbare gedraging van de werknemer. Ook werkweigering kan een reden voor ontslag op staande voet zijn.

Het ontslag moet onverwijld worden gegeven

De werknemer dient direct na de dringende reden ontslagen te worden. Het kan dus niet zo zijn dat de werknemer, nadat hij dronken op werk is verschenen, nog een paar dagen mag komen werken en daarna ontslagen wordt. U als werkgever mag dus niet stilzetten en dient direct actie te ondernemen. U mag niet na een paar dagen besluiten de werknemer alsnog te ontslaan.

Wat wel kan, als er bijvoorbeeld een vermoeden van diefstal bestaat, dat de desbetreffende werknemer op non-actief wordt gesteld hangende het onderzoek. Als vervolgens uit het onderzoek blijkt dat die werknemer inderdaad gestolen heeft, kan de werknemer alsnog ontslagen worden op staande voet. Dit is niet in strijd met de voorwaarde van onverwijldheid.

Dringende reden moet de werknemer onverwijld worden medegedeeld

De laatste voorwaarde is dat de werkgever de werknemer direct informeert omtrent de reden van het ontslag op staande voet. Een werknemer heeft immers het recht te weten waarom hij wordt ontslagen omdat hij zich alsdan kan verweren. De reden mag dus niet in een later stadium worden aangepast of worden aangevuld.

Indien aan één van deze voorwaarden niet is voldaan, is er geen sprake van een rechtsgeldig ontslag op staande voet. De werknemer kan het ontslag dan aanvechten. Indien een werknemer het niet eens is met het ontslag op staande voet, dient de werknemer binnen twee maanden na het ontslag een verzoekschrift in te dienen bij de rechtbank. Indien de rechter de werknemer gelijk geeft, bent u als werkgever schadeplichtig.

Terug naar de casus van Albert Heijn. Voldoet dat ontslag op staande voet aan bovenstaande eisen?

Dringende reden?: ja. Duidelijk sprake van werkweigering. De werkneemster meldde zich onterecht ziek om te gaan shoppen.

Ontslag onverwijld gegeven?: twijfelachtig. De werkgever vergeet expliciet te benoemen dat mevrouw op staande voet wordt ontslagen. Dat ze niet meer hoeft te komen is duidelijk, maar strikt genomen is dit nog geen ontslag. Het is te hopen dat de werkgever nog wel dezelfde dag een aangetekende brief heeft gestuurd naar de werkneemster om het gegeven ontslag op staande voet te bevestigen. Kijkt mevrouw wel elke dag op Facebook? Zo niet dan is het ontslag nog steeds niet onverwijld gegeven. De werkgever moet bewijzen dat de ontslagaanzegging de werknemer heeft bereikt.

Reden onverwijld mededelen?: twijfelachtig. De werkgever geeft via Facebook niet aan waarom werkneemster wordt ontslagen. De reden kunnen we uiteraard wel bedenken, maar het staat niet expliciet vermeld. Wel wordt gerefereerd aan een telefoongesprek, maar de werkgever kan niet bewijzen tijdens dat gesprek de reden te hebben medegedeeld.

Ons advies zal dan ook altijd zijn het ontslag op staande voet en de reden daarvan schriftelijk te bevestigen aan uw werknemer.

Als u dus voornemens bent een werknemer te ontslaan op staande voet wegens een dringende reden, neemt u dan zo spoedig mogelijk contact met ons op om de mogelijkheden in uw situatie vrijblijvend te bespreken.