Kunt u een werknemer met een oproepcontract opeens niet meer oproepen?

Door oproepkrachten aan te nemen kunt u goed inspelen op pieken en dalen in het werkaanbod. U kunt bijvoorbeeld de oproepkrachten inzetten bij ziekte van andere werknemers en tijdens vakantieperioden.

Er wordt echter vaak gedacht dat oproepkrachten nauwelijks rechten hebben. Dat is niet het geval. Zorg dat u bekend bent met de regels, zodat u juridische problemen kunt voorkomen.

Het woord oproepcontract of nulurencontract komt in de wet niet voor. Desondanks wordt er geregeld gebruik van gemaakt. Oproepcontracten zie je vaak in de horeca, in de gezondheidszorg en in de detailhandel. Er zijn verschillende benamingen voor oproepkrachten, zoals nulurenkrachten, hulpkrachten en invalkrachten. In het nulurencontract wordt niets geregeld over de werktijden en de arbeidsomvang. Er is dan ook geen sprake van een vast loon.

Het voordeel voor een werkgever is dat als er werk beschikbaar is, hij een oproepkracht kan oproepen. Uiteraard dient de werkgever de werknemer wel tijdig op te roepen. Bij geen werk, roept hij de oproepkracht niet op. In beginsel is de werkgever alleen over de gewerkte uren loon verschuldigd. Als de werknemer dus ziek is, hoeft de werkgever de werknemer niet te betalen. Dit is anders dan bij een gewone arbeidsovereenkomst. Alsdan moet de werkgever immers gewoon het loon door betalen, ook als er geen werk is.

Het nadeel voor een werknemer is dat hij geen zekerheid heeft. Hij weet niet wanneer en hoe vaak hij wordt opgeroepen. Een werknemer is echter wel, in beginsel, verplicht te komen werken indien zijn werkgever hem oproept. Maar is het nu zo dat een werkgever zo maar mag besluiten een oproepkracht niet meer op te roepen?

Stel u bent eigenaar van een café en hebt een werknemer in dienst. Deze werknemer heeft een oproepcontract (nulurencontract). In de praktijk werkt de werknemer elke woensdagavond, vrijdagavond en zaterdag. In totaal werkt de werknemer 16 uur per week. Na 7 maanden 16 uur per week gewerkt te hebben, vindt u dat het tijd wordt voor verandering en besluit u de werknemer niet meer op te roepen. Mag dat?

Nee dat mag niet. In de wet staat immers in artikel 7:610b BW dat indien een arbeidsovereenkomst minstens 3 maanden heeft geduurd, de bedongen arbeid wordt vermoed een omvang te hebben van de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de drie voorafgaande maanden. Met andere woorden: je berekent het gemiddelde van het aantal gewerkte uren over de laatste drie maanden. In dit geval wordt de bedongen arbeid vermoed een omvang te hebben van 16 uur per week. U dient de werknemer dus minimaal 16 uren per week uit te betalen.

Een oproepcontract is dus niet zo flexibel als wel eens wordt gedacht!

Als u in deze situatie de werknemer niet meer oproept, staat dat feitelijk gelijk aan een ontslag. Het niet verder oproepen betekent een opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever. Een werkgever kan echter niet zomaar overgaan tot opzegging van een arbeidsovereenkomst. De werkgever dient eerst toestemming te hebben van het UWV, dan wel de kantonrechter. Indien u deze toestemming niet hebt, bestaat de kans dat de werknemer hiertegen protesteert en een advocaat in de arm neemt.

Nu een andere situatie. Stel u bent weer een eigenaar van een café. U hebt een werknemer in dienst op basis van een oproepcontract. Van januari tot en met mei werkt de werknemer gemiddeld 10 uur in de week. In juni, juli en augustus werkt de werknemer gemiddeld 30 uren per week. Dit omdat dan iedereen gezellig op het terras van het café zit. Na deze periode roept u de werknemer weer op voor 10 uren per week. De werknemer protesteert daar tegen en zegt recht te hebben op 30 uren. Wie heeft er gelijk?

In dit geval heeft de werkgever gelijk. Indien er sprake is van een incidentele piek (de zomermaanden), geldt het rechtsvermoeden niet. De werkgever kan het rechtsvermoeden met tegenbewijs weerleggen. De bedongen arbeid wordt dan vermoed een omvang te hebben van 10 uren en niet van 30 uren. Ondanks dat de werknemer de laatste 3 maanden dus wel 30 uren per week heeft gewerkt.

Het is belangrijk dat u de oproepkrachten niet te vaak, niet te lang achtereenvolgend en niet te veel volgens een vast patroon oproept. U dient uw oproepkrachten dus anders te behandelen en niet op dezelfde manier in te roosteren als uw vaste werknemers!