Een werkgever kan belang hebben bij een concurrentiebeding om op deze wijze te voorkomen dat bedrijfsgeheimen, klanten-bestanden en informatie over werkwijzen en bijvoorbeeld kosten bij de concurrent terecht komen. Uw werknemer heeft immers een tijdje in ‘uw keuken’ rondgekeken en het is uiteraard niet de bedoeling dat uw concurrent profiteert van deze kennis.

Het kan daarom raadzaam zijn een concurrentiebeding op te nemen in de arbeidsovereenkomsten met uw werknemers.

Een werknemer is echter vaak niet blij met een concurrentiebeding nu het hem belemmert in het vinden van een andere baan.

Het concurrentiebeding is dan ook vaak een bron van conflicten. Om die reden is het belangrijk dat het concurrentiebeding zorgvuldig wordt opgesteld en voldoet aan alle wettelijke eisen.

De eerste eis die de wet stelt is het schriftelijkheidsvereiste. Wil het concurrentiebeding geldig zijn, dan moet het in elk geval schriftelijk overeengekomen zijn. De werknemer moet er voor getekend hebben.

De tweede eis betreft de eis van meerderjarigheid. De werknemer dient meerderjarig te zijn ten tijde van het ondertekenen van het concurrentiebeding. Als de werknemer minderjarig was is het beding niet geldig.

De derde eis betreft de eis van een contract voor onbepaalde tijd. Na 1 januari 2015 is het niet meer toegestaan in een tijdelijk contract een concurrentiebeding overeen te komen. Behalve als u aantoont dat dit noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

De wet stelt verder geen eisen aan het concurrentiebeding. In de jurisprudentie zijn echter wel wat aanvullende eisen gesteld, zoals dat de tekst van het concurrentiebeding juist en volledig moet zijn. Fouten in de tekst, die ervoor zorgen dat het beding onjuist of onduidelijk is geformuleerd, werken in uw nadeel en kunnen het beding zelfs ongeldig maken. Het is dus belangrijk dat het concurrentiebeding zorgvuldig wordt omschreven. Daarnaast dient u het een en ander omtrent de tijd, gebied en werkzaamheden niet te ruim te omschrijven. Zoals dat het gedurende 5 jaar niet is toegestaan wereldwijd te werken voor een advocatenkantoor. Grote kans dat deze beperkingen in een eventuele procedure aanzienlijk worden gematigd door een rechter. Hoe specifieker de verboden werkzaamheden zijn omschreven, hoe groter de kans dat de werknemer daadwerkelijk aan het verbod kan worden gehouden.

Daarnaast is het belangrijk dat er een boetebeding wordt gekoppeld aan het concurrentiebeding. Indien u dat niet doet, dient u te bewijzen dat u schade hebt geleden door het overtreden van het concurrentiebeding. En dat is moeilijk te bewijzen.

U dient ook alert te zijn indien de functie van uw werknemer ingrijpend verandert, zoals na een promotie. Het concurrentiebeding kan dan zwaarder gaan drukken. De promotie kan er namelijk toe leiden dat de werknemer meer specialistische kennis opbouwt en daardoor aan een bepaalde sector verbonden raakt waardoor het aantal beschikbare functies voor die werknemer afnemen. Kom bij een functiewijziging dan ook altijd opnieuw een concurrentiebeding overeen met uw werknemer.

Indien er overigens sprake is van een schadeplichtig ontslag door de werkgever, kan door de werkgever geen beroep gedaan worden op het concurrentiebeding.

Hebt u vragen over een concurrentiebeding of wenst u een voorbeeld te ontvangen? Neem dan contact met ons op!