Een zwangere werknemer

Zodra een werknemer u vertelt dat zij zwanger is, heeft dit allerlei gevolgen voor haar maar ook voor uw bedrijf. Allereerst reageert u uiteraard heel enthousiast en feliciteert u haar met de zwangerschap. Maar wij kunnen ons voorstellen dat u ook direct denkt: Help! Wat nu?!

U als werkgever heeft inderdaad verschillende plichten die in het hierna volgende nader uiteen zullen worden gezet.

Arbowet

In de Arbowet staan allerlei regels voor zwangere werknemers. Zo dient u haar binnen twee weken nadat zij verteld heeft zwanger te zijn in te lichten over de gevaren van het werk voor haar en het kind. Zo kan de werknemer tijdens het werk blootgesteld worden aan gevaarlijke straling, stress, etc. Vervolgens dient u het werk voor de werknemer zo aan te passen dat het geen schadelijke gevolgen heeft. Denk bijvoorbeeld aan niet meer tillen, aanpassen werktijden en pauzes, etc.

Zwangerschaps- en bevallingsverlof

De werknemer heeft recht op zwangerschapsverlof. Het zwangerschapsverlof gaat in tussen 6 weken en 4 weken voor de dag na de uitgerekende datum (flexibiliseringsperiode). De werknemer bepaalt zelf op welke dag binnen deze periode zij het verlof laat ingaan. De werknemer moet in ieder geval 4 weken voor de uitgerekende datum met verlof gaan.

Na de bevalling heeft de werknemer recht op minimaal 10 weken bevallingsverlof. De werknemer is verplicht om na de bevalling 6 weken aaneengesloten bevallingsverlof op te nemen. De rest van het bevallingsverlof mag de werknemer, in overleg met u, over een periode van 30 weken flexibel opnemen. Uiterlijk 3 weken nadat uw bevallingsverlof is ingegaan, dient de werknemer met u te overleggen hoe zij de rest van het verlof gaat opnemen. U mag het verzoek alleen afwijzen als u daarvoor zwaarwegende bedrijfsbelangen hebt. Binnen twee weken dient u op het verzoek van uw werknemer te reageren.

Ontslagbescherming

Een belangrijk punt is voorts de ontslagbescherming. Een werknemer mag in principe tijdens de zwangerschap niet ontslagen worden. Deze ontslagbescherming geldt niet gedurende de proeftijd of indien er sprake is van een ontslag op staande voet. Uiteraard geldt het opzegverbod ook niet als de werknemer instemt met het ontslag.

Het opzegverbod geldt overigens ook niet als de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd in verband met of na de dag waarop de werknemer de AOW-gerechtigde of een andere – hogere of lagere – leeftijd heeft bereikt, waarvan is overeengekomen dat de arbeidsovereenkomst met ingang van die leeftijd eindigt en het een arbeidsovereenkomst betreft die voor die leeftijd is ingegaan, tenzij de opzegging verband houdt met de zwangerschap. De kans dat een dergelijke situatie zich voordoet lijkt ons niet erg groot, maar is door de wetgever wel alvast geregeld. We weten nooit hoe de technieken zich ontwikkelingen!

Primark diende recent nog voor het College voor de Rechten van de Mens te verschijnen (9 maart 2017, ECLI:NL:XX:2017:19). In deze zaak werd het contract van de werknemer twee keer verlengd en daarna niet meer. Volgens de werknemer was dit omdat zij zwanger was. Primark betwist dat zij de werknemer discrimineerde en gaf aan dat de reden voor het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst was dat de werknemer niet goed genoeg functioneerde. Omdat de werknemer niet kon aantonen dat zij geen contract kreeg vanwege haar zwangerschap oordeelt het College dat Primark geen verboden onderscheid heeft gemaakt op grond van de zwangerschap van de werknemer.

Hebt u vragen over een zwangere werknemer? Neem dan contact met ons op!